Newsletter Junio 2016

NOTICIAS DE INTERES

Desde el 1º de octubre todos los trabajadores tendrán el derecho de elegir la institución bancaria en la cual cobrar su salario en el marco de una modificación en la ley de inclusión financiera. Aquellos que no estén cobrando su remuneración en un banco o en una red de pagos y cobranzas también podrán optar por cobrar a través de medios de pago electrónicos y luego elegir libremente la institución entre el 1º de noviembre y el 30 de julio.

En caso de que el trabajador no realice la elección en ese plazo, el empresario deberá elegir por él con previa notificación antes del 30 de noviembre de 2016. En tanto, quienes al 1º de octubre de 2015 estuvieran cobrando su sueldo en un banco o en una red de pagos y cobranzas podrán cobrar en una institución diferente también a partir del 1º de octubre de 2016. Si el convenio de pago vigente vence antes de esa fecha, el trabajador podrá cambiar a partir de la fecha de finalización del mismo. Para estos casos, la elección se deberá realizar entre agosto y setiembre de 2016 o en los dos meses previos a la finalización del convenio.

Esta modificación en la ley de inclusión financiera se ejecuta en el marco de la preparación de un proyecto de ley para “perfeccionar” y “profundizar” algunos de los criterios detrás de la ley de inclusión financiera, que prohibirá el pago mínimo con tarjeta de débito para evitar que se favorezca el pago efectivo, aspecto ya considerado en la legislación.

El Ministerio de Economía y Finanzas (MEF) busca desalentar el uso del cheque porque considera que hay formas más eficientes y seguras como medio de pago. Por eso la ley de Inclusión Financiera incluyó un artículo sobre "medios de pago admitidos en operaciones de elevado monto". A partir de junio, debería entrar a regir esa disposición que establece que "el pago" de "toda operación" de venta de "bienes o prestación de servicios cuyo importe total sea igual o superior al equivalente a 160.000 Unidades Indexadas" (UI) a la inflación ($ 543.440 o US$ 17.175 a hoy) "solo podrá realizarse a través de medios de pago electrónicos o cheques diferidos cruzados no a la orden".

Esto implica que el cheque diferido no podrá ser endosable. Sin embargo, el Poder Ejecutivo enviará un proyecto de ley con varios ajustes a la normativa de Inclusión Financiera. En ese sentido, el asesor del MEF.

Pagar con un cheque a 30, 60, 90 días es algo habitual entre empresas y quien recibe el cheque, generalmente lo vuelve a usar para pagar a otro proveedor, endosándolo. Se usa como un instrumento de crédito, además de ser un medio de pago. El MEF se propone en ese período de transición desarrollar mecanismos alternativos. Una opción es el factoring y otra "un instrumento electrónico que tenga las mismas características que el cheque diferido", dijo Vallcorba.

El factoring "consiste en una alternativa de financiamiento del capital de trabajo y de obtención de liquidez a través de las ventas a crédito" establece una de las empresas que operan en Uruguay. La firma de factoring entrega el capital a cambio de la factura de venta y cobra una comisión por ello.

Información para empresas: transacciones GAFI exclusivamente por Web Culminando con el proceso de mejora de gestión, a partir del 01/05/2016 todas las empresas - excepto servicio doméstico – deberán comunicar las altas, bajas y modificaciones de sus trabajadores a través del portal de los servicios en línea de BPS. La declaración del personal se realiza por conexión directa al sistema vía Internet, lo que les permite a las empresas mejor accesibilidad, desde cualquier lugar y sin horarios ni demoras.

Para acceder al portal de los servicios en línea de BPS es necesario que se registre comoUsuario Personal BPS.

Las consultas, reportes de error y anulaciones de actividades se atenderán exclusivamente a través del servicioConsúltenos con el tema: "empresarios" y el motivo: "GAFI – Gestión de afiliaciones". Por inconvenientes con el aplicativo de GAFI puede enviar un email aayudausuariosgafi@bps.gub.uy

PROYECTOS A ESTUDIO

La Comisión de Legislación del Trabajo de la Cámara de Representantes tiene a estudio un proyecto de Ley por el que se promueve complementar la regulación existente en materia de servicios Tercerizados en base a que “Es conocido que los procesos de tercerización, por su naturaleza, tienden a provocar situaciones de precarización en el empleo, afectan el principio de estabilidad laboral y el pago de retribuciones justas”, según se expresa en la exposición de motivos.

El proyecto cuenta con seis artículos en los cuales se define como tercerización a “todo proceso que implique la separación para su ejecución, de tareas que tengan la calidad de permanentes en una empresa o entidad productiva tanto pública como privada”.

Por otra parte, se prohíben los procesos de tercerización:

A) A los efectos de transferir la realización de obras, servicios o actividades que tengan la calidad de permanentes dentro del proceso productivo de la empresa, ya sean estos inherentes o complementarios al giro principal del establecimiento.

B) No podrán utilizarse las modalidades contractuales de suministro de mano de obra ni de servicios, así como cualquier forma de intermediación laboral.

Toda tercerización según los términos de esta ley podrá declararse nula por la autoridad competente.

El pasado 14 de abril el Poder Ejecutivo remitió al Parlamento un proyecto de Ley sobre la creación de un fondo social metalúrgico producto de la negociación colectiva con el UMTRA.

El fondo se conocerá con el nombre de FonMetal, el cual será de afiliación obligatoria y en sus comienzos pondrá énfasis en la atención odontológica de los trabajadores del sector para luego abarcar otros aspectos sociales, culturales y económicos de sus socios.

https://www.presidencia.gub.uy/comunicacion/comunicacionnoticias/trabajadores-empresarios-industria-metalurgica-crean-fondo-asistencia-social

NORMAS APROBADAS

El Decreto reglamenta la actividad de las Agencias de Empleo Privadas.

Las define como toda persona física o jurídica que presta servicios de oferta y demanda de empleo, servicios consistentes en emplear trabajadores para ponerlos a disposición de terceros, servicios relacionados con la búsqueda de empleo.

Crea un Registro en la Dirección Nacional de Empleo dependiente del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social que otorgara la licencia para actuar a las diversas Agencias que así lo soliciten, la cual tendrá una vigencia equivalente a un año y deberá ser renovada cada año.

Establece la potestad de fijar sanciones a quienes incumplan lo dispuesto a través de la Dirección de Empleo del MTSS.

Como obligación paralela, establece la obligatoriedad de que las Agencias de empleo cuenten con un local acorde para la realización de su giro comercial.

https://medios.presidencia.gub.uy/legal/2016/decretos/05/mtss_125.pdf

INFORME

En el Uruguay, el derecho a despedir es libre, por el cual no es necesario que el empleador exprese los motivos para terminar una relación laboral

La norma prevé, es que el trabajador tiene derecho al pago de una indemnización tarifada por despido, que está relacionada a la antigüedad en el empleo, teniendo un máximo de seis mensualidades para los mensuales y de 150 jornales para los jornaleros..

El derecho al despido libre, se justifica, porque es el empleador, quien organiza el trabajo empresarial siendo este quien define las necesidades de personal.

Las únicas limitaciones que impone nuestro ordenamiento jurídico al derecho a despedir que tiene el patrón, es si el mismo se relaciona a la actividad sindical del trabajador, estableciendo un fuero de protección sindical establecido en la ley 17940, que declara nulo el despido por estas razones y obligar al reintegro efectivo del mismo.

El convenio 158 de la OIT, sobre la terminación de la relación laboral por iniciativa del empleador, impone la obligatoriedad de justificar la causa de los despidos de los trabajadores. Dicho convenio internacional no entro en vigor en nuestro ordenamiento jurídico al no estar ratificado por el Poder legislativo mediante una ley. Recientemente un grupo de diputados presento una minuta de comunicación al Poder Ejecutivo para que envíe a la brevedad el proyecto de ley que pide la ratificación del Convenio 158 de la OIT.

Dicho convenio fue ratificado solamente por 32 países en 168 países que tiene la Organización Internacional del Trabajo.

El presente convenio alcanza a todas las ramas de actividad económica y a todas las personas empleadas, salvo las siguientes excepciones de acuerdo a la legislación nacional de cada país: a) Que exista un contrato a prueba o a plazo vigente para el cumplimiento de determinada tarea, que cada país quiera estimular por falta de trabajadores. b) Que sean contratos de duración escasa o de corta duración, c) Que sea trabajo zafral relacionado a una actividad predeterminada. La legislación deberá establecer las garantías correspondientes a los efectos de que mediante la contratación precaria, eventual u ocasional no se vulnere el derecho a la indemnización por despido que corresponde al trabajador permanente.

Sera el organismo competente en cada país, con las organizaciones sindicales y empresariales quienes establecerán las excepciones a la aplicación del Convenio 158 de la OIT.

Se establece en el artículo 4 del mencionado convenio, la obligatoriedad a tener una justificación relacionada a la conducta o capacidad del trabajador o basada en la necesidad de funcionamiento o servicio de la empresa o establecimiento industrial. Establece expresamente que dicha causa de justificación no puede tener relación a la actividad sindical, a presentar queja o participar en un procedimiento contra su empleadora, o realizar denuncias ante el Ministerio de trabajo contra la misma, o que la misma tenga como motivación la raza, color, religión, sexo, estado civil, embarazo, origen social, u opiniones políticas.

El Convenio sugiere un procedimiento de defensa que permita al trabajador oponerse a los motivos justificados que invoca la parte empleadora, a menos que sea imposible otorgar dicha instancia. Se podrá recurrir la decisión del empleador a poner fin a la relación laboral, cuestionando los motivos de dicha decisión ante un órgano neutral y especializado de acuerdo a la legislación interna de cada país. Generalmente será el Ministerio de Trabajo o el organismo que ejerza la policía en el ámbito laboral. También podrá recurrir una vez agotado la vía de conciliación ante un Juez competente o Tribunal de alzada quien revisara la causal de despido, si la misma es o no justificada de acuerdo a las previsiones que establece el Convenio 158 de la OIT.

En relación a la carga de la prueba de la existencia o no de causa justificada, para terminar el vinculo laboral, el cual debería imponerse exclusivamente a quien la invoca, el trabajador, el Convenio impone la obligación de la Empleador de acreditar la justificación del contrato laboral, invirtiendo la carga de la prueba en el proceso.

Serán las organizaciones sindicales y empresariales, conjuntamente con el la autoridad competente en vía administrativa o los jueces en vía judicial quienes tendrán el derecho evaluar si fue justificada la causa que puso fin al contrato de trabajo. Esta decisión posiblemente sea en su fase definitoria sea evaluada por un órgano que no tiene conocimiento sobre la forma de organización del aparato productivo ni del trabajo en la empresa, sin importar las complejidades o particularidades que pueden tener ciertos sectores de la actividad económica.

Se establece un preaviso para que el trabajador este en conocimiento de que su fuente laboral va ser eliminada, fijando un plazo razonable el cual deberá ser fijada por cada legislación interna de cada país que ratifique el convenio, salvo que la causa sea una falta grave cometida por el trabajador en perjuicio de su empleadora.

Pero el Convenio 158 también establece que si la causa de terminación del contrato laboral, fue por motivos económicos, tecnológicos o estructurales, establece la oportunidad de consulta de las organizaciones sindicales del alcance de las medidas que piensa optar la empresa, numero de trabajadores, categorías, y posibilidad de encontrar medidas alternativas o de readecuación de los trabajadores a la nueva realidad. La empleadora deberá avisar con tiempo suficiente a la autoridad competente y deberá fundar las razones económicas, o tecnológicas, que llevan a sustituir puestos de trabajo, detallando numero, categoría y funciones que van a ser alcanzadas por los cambios que pretende realizar la Empresa. La autoridad competente podrá limitar, o modificar el plan de acción que pretende realizar la empresa si la misma considera que no es justificada la causa de terminación de esos puestos laborales.

El Convenio no establece una sanción especifica por despedir sin causa justificada, y deja libre a la legislación interna de cada país, las consecuencias que pueda adoptar, las cuales pueden ir desde la nulidad del despido hasta el aumento en la tarifa que le corresponde a la indemnización por despido común.

Si Uruguay ratifica el Convenio 158, pasaremos a tener un despido justificado que va a repercutir negativamente en la contratación laboral.